百年中行新变革肖钢作者简介、书籍目录、内容摘要、编辑推荐

　　人力资源是第一资源，中行改革的重头戏是人力资源改革，在改革中启动最早、力度最大、持续时间最长的是人力资源机制的改革。《百年中行新变革:市场化与人本化的人力资源管理》以中行的股份制改造、整体上市为背景，为我们呈现了中行人力资源改革的全貌。国以才立，政以才治，业以才兴。办好银行，关键在人才。银行之间的竞争，实质上是人才的竞争，而人才的竞争，归根到底就是人力资源管理体制机制的竞争。中国银行的人力资源管理体制改革，始终贯穿着市场化与人本化的主线，体现了市场导向与以人为本的原则。

　　作者简介

　　肖钢，1958年8月出生于湖南长沙，籍贯江西吉安，中共党员。中国人民大学国际经济法专业研究生毕业，法学硕士，副研究员。现任中国银行股份有限公司董事长、党委书记。1981年7月至2003年3月在中国人民银行工作，在此期间担任过的主要职务有：中国人民银行政策研究室副主任、主任，中国外汇交易中心总经理，中国人民银行计划资金司司长，中国人民银行行长助理(其间曾先后兼任计划资金司司长，货币政策司司长，广东省分行行长、党委书记，国家外汇管理局广东分局局长)，中国人民银行副行长、党委委员。2003年3月任中国银行董事长、行长、“党委书记，2004年7月股份制改革后任中国银行股份有限公司董事长、党委书记。2003年5月起兼任中国银行(香港)有限公司董事长。

　　书籍目录

　　序言
第一章　百年追求

　 中国金融走向世界的第一步

　　在国际金融市场上占有一席之地

　　开启国际化经营体制的先河

　 坎坷的国际化之路

　　在战争中继续开辟国际市场

　　国际化银行壮志未酬

　 现代化、国际化银行的新生历程

　　中国金融界重要的对外窗口

　　成为国家外汇外贸专业银行

　　国有商业银行的新起点

　 全球化时代的严峻挑战

　　全球银行业的角逐

　　传统体制难以为继

　　股份制改革是必由之路
第二章　改革人力资源管理体制是关键

　 人力资源是第一资源

　　资产负债表上看不见的最宝贵资产

　　人的观念转变决定改革的成败

　　确立股改的首要任务

　 人人都可以成才

　　改革的出发点和落脚点

　　建立衡量人才的主要评价标准

　　建设满足不同人才需求的三支队伍

　 人才竞争的实质是机制之争

　　发现人才靠机制

　　评价人才靠机制

　　激励人才靠机制

　　培养人才靠机制

　 改革是一个系统工程

　　先总行后分行，先试点后推广

　　职位能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出

　 改革在争论中前行

　　要不要请“洋教练”

　　要不要进行裁员

　　要不要取消行政职级，实行单一主管制

　　要不要全体起立、全员竞聘

　　人力资源管理改革和业务流程再造谁先行

　　“自上而下”还是“自下而上”改革

　　员工身份如何转换

　　薪酬水平如何确定

　 改革的基本经验

　　市场化与人本化相结合

　　申长期目标与短期任务相结合

　　组织推动与心灵沟通相结合

　　……
第三章　党管人才与市场化选人用人
第四章　新的领导力开发
第五章　提升专业技术人才的地位
第六章　人力资源管理团队转型
第七章　按员工的公允价值进行分配
第八章　潜质、能力与绩效
第九章　海外人力资源管理
第十章　百年梦想新航程
后记

　　章节摘录

　　版权页：插图：比如，我们取消了总经理级、副总经理级、正处级、副处级等职位，由以往行政化管理转化为以业务流程为基础的职位设置。这是因为，流程一环扣一环，职责、决策权限和汇报关系都要求清晰，如果只有级别而没有明确的职责范围，很多流程就不能规范。对部门的副职按照部门职责进行明确分工，对分管范围内的事情负责，不再笼统设置没有明确分工的副总经理职位。这一点看似具体，实质上对管理制度具有很大的变革意义，我们想随意聘用一个副总经理就不可能，即使我们想照顾某些人，也变得非常困难，因为只要聘用一名副职，就必须同时明确这名副职是分管什么的。又如，我们取消了处室，改设团队，团队负责人不叫处长，叫主管。而且大多数团队只设一名主管，没有副主管。团队内部是一个整体，是业务运作的单元，团队之间是协作关系，是利益的共同体，这样有利于提高业务效率。职位设置最大的改变就是按需设岗，过去这个“需”的内涵基本针对的是企业发展的需求，不涉及员工个人的需求要素，而在新的理念中，这个“需”，不仅是企业战略的需要、市场的需要、客户的需要、业务流程的需要、成本与效益的需要，还有员工成长和发展的需要。中行根据商业银行的特点，为区别不同性质的工作，改变了过去以单一行政职务为主的职位体系，建立了经营管理、专业技术和技能操作三大类13个职位序列。经营管理职位包括总行部门、一级分行、二级分行以及基层分支机构的管理层成员及其内设部门负责人，分为高层、中层、基层3个级别。专业技术职位是指在一个或多个专业技术领域内，从事分析、设计、营销、规划、科技、运营等工作并对专业理论、知识技能或实践经验有一定程度要求的职位，包括首席、资深、高级、中级、初级等5个层级。技能操作职位是指从事工作任务常规性较大、以基础操作作业为主的职位，主要包括柜员、业务员、文员、技术员、助理等，根据技能水平和经验分为6个层级。

　　后记

　　2010年年底，肖钢董事长曾跟我们提及将撰写一本记录中国银行人力资源管理改革的书籍,我们不禁欣喜。中国大型国有企业人力资源改革的标志性案例得以完整书写并与世人分享，对于我们回顾其改革历程提供了完整的素材；同时，对于至今仍处于改革进程中的各类中国企业而言，中国银行改革过程中的经验总结必将有实际的参考价值。我们有幸成为这部作品的第一位读者。心随目行，书中的多处记录和描述，让我们再度身临曾经的场景，感动，亦有感怀。回想怡安翰威特咨询公司与中国银行的合作，起始于2003年年底中国银行全面启动人力资源管理改革，至今已持续8年。在此过程中，怡安翰威特咨询公司的顾问团队，关注、参与并且见证了中国银行进行市场化、人本化人力资源管理改革的过程与成果。在中国市场从事人力资源管理咨询工作十多年来，我们的顾问团队亲身经历了众多大型国有企业人力资源转型与变革的项目，其中中国银行之案例堪称经典，无论从变革的广度、深度抑或是执行的力度而言，均不为过。以至于8年来，在众多场合，许多各行业客户经常向我们提及中国银行人力资源改革的成功案例。这本书的问世，恰好提供了这样一个机会，让大家得以分享这部大型国企人力资源改革的经典之作。中国银行人力资源管理改革过程中的亮点很多，在本书详细的叙述中均有提及，而且平实的文字，相信也能够帮助读者真实地去体会。当我们再次回顾参与中国银行人力资源管理改革的过程，感触颇多。8年来，在不同阶段的体会各有不同，包括方案探索时期的辩驳与支持，决策执行中的顶浪前行，成功之后的欢欣与反思。我们的顾问团队深深感到中国银行在人力资源改革过程中关于改革理念的创新、改革执行的魄力、改革方向的坚持三个方面，给人留下的印象更为深刻，在此与大家分享我们的体会。理念先于实践、先于变革。市场化、人本化的人力资源管理改革，在中国银行并非口号，股改之初，在中国银行已充分体现出来。而且，中国银行将人力资源管理体制改革列为股份制改革的第一要务，在大型国有企业股份制改革实践中亦属首例。我们曾与中国银行合作，以市场化为方向，在全行范围内彻底打破职位的行政级别制度，导入与市场接轨的现代化的职位与级别体系，并开发原有职位向新职位过渡的方案机制；薪酬方面，中国银行对其原行政级别特色的工资制度作了彻底变革，建立了以新的职位与职级为基础，对标同行业外部市场的灵活薪酬体系；在具体实施激励体系的步骤中，把握按需设岗、绩效先行，确保责、权、绩、利的有机统一。此外，中国银行在改革之前便思考与探索恰当的人才观，伴随改革的启动与推进，更是将调动与发挥人的积极性作为改革的核心价值，据此切身思考不同员工的诉求问题、激励问题以及发展问题，并为之不断探索、优化最为适合的人力资源管理体系和机制。从本书我们也可看到，中国银行逐步开发了员工的绩效管理体系、领导力模型以及职业发展通道等多种现代化的人力资源管理机制。尽管中途走过曲折道路，但中国银行始终坚持以人为本的导向，探寻各种能够真正为其所用并产生价值的人力资源管理机制。我们曾提到，中国银行人力资源管理改革的执行力度在业界是鲜见的。不难想象，一个具有百年历史的大型国有企业，机构与人员遍布全球，要进行彻底的变革，将会遭遇怎样的阻力和风险。比如，行政级别没有了，员工如何接受自己“身份”的转换？欲实行“全体起立，竞聘上岗”，员工对自己的“饭碗”会有怎样的危机感？原来的工资制度被打破，导入竞争机制，员工对未来的保障和待遇将有怎样的担心？如此种种。如果略失信心和考虑，改革将举步维艰。事实上，中国银行改革是成功的，就拿“全体起立，竞聘上岗”这一对大多企业而言颇似梦想的方案来说，在中国银行首次实现。对此，我们曾总结有三个主要原因：第一，是中国银行人本理念的强大力量。正因为此，中国银行自始至终没有将改革定义为单纯的制度上的变革，而更多的是希望通过此次契机，实现中行员工从观念上由以往的国企特质向现代化股份制企业特质的彻底转变，真正为股份制改革以及中行新的发展奠定坚实基础。因此，后续各环节执行中力度很大，例如员工沟通、落地方案的设计与实施方面，大家始终都能保持统一的认识和方向。第二，归功于改革过程中公平公正的氛围以及自上而下的实施方式。中国银行从总部率先实施改革，以人力资源部为首，其他部门人员也一视同仁，这一点的确是难能可贵的。第三，主要依赖于中行领导的坚定信心和全力付出。改革之初，企业内部关系复杂，一家几代同在中行的情况并不罕见，在改革推行的过程中，各种形式的阻力可想而知。在这样的压力下，中行领导依然坚定地坚持改革的原则、方向和方案，倾力支持改革的各个环节落地实施，对此我们的确感到由衷的敬佩。冰冻三尺，非一日之寒。中国银行的人力资源管理改革，是“中长期目标与短期任务相结合”而推进的一个系统的持续的过程。过去８年，我们持续与中国银行进行合作，在不同的方面、不同的阶段，不断协助推进其人力资源管理的优化与革新。我们感受较深的是，中行一贯地强调人力资源的战略性地位，坚定不移地坚持市场化、人本化人力资源管理改革的方向，并带领中行员工持续创新机制、优化机制。多年的咨询经验让我们确信，企业人力资源管理的状态对其战略目标的实现以及运营业绩的好坏有着至关重要的影响。中国银行持续的人力资源管理改革与提升，必然支撑其业务发展的辉煌成就。仰望星空，北斗闪亮，方向已定，唯需踏步前行。我们相信，中国银行这种对改革的坚持将会一直持续下去，因为除了战略本身的需求外，时至今日，中国银行经过长期的积淀，持续创新的精神已经成为构建组织机体的基因。“路漫漫其修远兮”，中国银行已历经百年的变迁与辉煌，此时此刻，她正在新的征程稳步迈进。作为中国银行的合作伙伴，我们满怀信心地关注并支持中行一以贯之的市场化人本化理念，脚踏实地的践行风格以及不断创新、追求卓越的企业品质。中国银行是中国的，也是全世界的。我们有理由相信，中国银行人力资源管理改革的成功经验，必将给众多的企业与机构带去实际的借鉴与启示。我们衷心地祝愿，中国银行人力资源管理的优秀成果伴随其业务的触角，将延伸并影响世界更多的角落！我们也真诚地期待，更多像中国银行一样卓越的企业会成就于华夏大地，并且越走越好！怡安翰威特咨询公司2011年9月30日

　　媒体关注与评论

　　在国有商业银行股份制改革中，人力资源管理改革难度最大，中行率先大胆探索，取得了很大成功。本书对改革的总结和思考，值得一读。
　　——周小川 中国人民银行行长领导力开发是变革时代赢得竞争的重要手段。我们看到，中国银行非常重视高管人员领导力的开发，他们不是停留在书本上的概念，而是植根于银行业的实践中，因而是最有成效和生命力的。
　　——David Wallace爵士 剑桥大学丘吉尔学院院长管理就是实践，实践是我们最伟大的老师。中国银行的人力资源管理改革是一个非常成功的案例。成功之处不仅在于其“做什么”，更在于其“怎么做”——以市场化和人本化为主线，把人力资源管理最新理论、国际同业先进经验与中行实际紧密结合，把握改革的方向、步骤和力度。变革之道值得所有企业借鉴。
　　——彭剑锋 著名管理咨询专家 中国人民大学教授、博士生导师

　　编辑推荐

　　《百年中行新变革:市场化与人本化的人力资源管理》编辑推荐：中国银行作为国内唯一经营百年的商业银行，曾经见证和经历百年的历史风云变幻。近年来，作为国务院的试点机构，中行站在中国商业银行改革开放的第一线，经历了股份制改造，成为国有商业银行中第一个A+H股整体上市的银行。国以才立，政以才治，业以才兴，办好银行，关键在人才，银行之间的竞争.是人才的竞争，人才的竞争是人力资源管理体制机制的竞争。每一个人的内心都渴望过卓越而有贡献的生活，找到心声就是找到了方向。人本化的企业人力资源管理体制改革，最终是释放人的潜能，帮助人们找到他们的心声。

　　名人推荐

　　1. 中国人民银行行长：周小川在国有商业银行股份制改革中，人力资源管理改革难度最大，中行率先大胆探索，取得了很大成功。本书对改革的总结和思考，值得一读。2. 剑桥大学丘吉尔学院院长：David Wallace 爵士Leadership development is one of the most important ways to gain competitive advantage in an era of transition. As can be seen, Bank of China highly values the leadership development of its Senior Management and distinguishes itself by the importance it attaches to the application of theoretical knowledge in practice. It makes leadership development most effective and vital.领导力开发是变革时代赢得竞争的重要手段。我们看到，中国银行非常重视高管人员领导力的开发，他们不是停留在书本上的概念，而是植根于银行业的实践中，因而是最有成效和生命力的。3. 著名管理咨询专家、中国人民大学教授、博士生导师：彭剑锋管理就是实践，实践是我们最伟大的老师。中国银行的人力资源管理改革是一个非常成功的案例。成功之处不仅在于其“做什么”，更在于其“怎么做”——以市场化和人本化为主线，把人力资源管理最新理论、国际同业先进经验与中行实际紧密结合，把握改革的方向、步骤和力度。变革之道值得所有企业借鉴。